bifa必发◈✿★ღ，必发bifa官方网站必发bifa◈✿★ღ，运输服务◈✿★ღ，bifa◈✿★ღ，日前◈✿★ღ，泸州老窖股份有限公司党委副书记◈✿★ღ、总经理林锋在华夏基石首席人才官CHO（二期）对话中◈✿★ღ，围绕“人才高质量发展和数字化转型”◈✿★ღ，提出了很多关于泸州老窖的人才培养模式◈✿★ღ、干部队伍建设◈✿★ღ、管理数字化等方面的思考◈✿★ღ，很多观点为首次阐述◈✿★ღ，读来让人茅塞顿开◈✿★ღ。
工匠体系是泸州老窖公司的核心支撑◈✿★ღ。关于技能人才的培养◈✿★ღ，泸州老窖坚持的理念是“尊古不复古◈✿★ღ，传承不传统◈✿★ღ，创新不颠覆”◈✿★ღ。基于对技能型人才的认可度◈✿★ღ，可分为三种层次◈✿★ღ：
第一种◈✿★ღ，现代科技无法替代的技能型匠人◈✿★ღ。至今为止◈✿★ღ，中国还没有任何仪器和可计量工具bifa必发◈✿★ღ，能在厌氧环境封闭情况之下◈✿★ღ，把整个泸州老窖特殊酿制工艺过程中微生物的变化及其剂量准确计量◈✿★ღ，能做到的工匠是现代科技无法替代的◈✿★ღ。
第二种◈✿★ღ，具有传承技艺的技能型人才◈✿★ღ。比如泸州老窖工匠体系里面的“传承工匠”◈✿★ღ，他们能做到什么水平？比如别家都用嘴来品酒◈✿★ღ，咱们公司有“指品”◈✿★ღ，用手指品酒◈✿★ღ；再有尝品工程师◈✿★ღ，他跟普通人的舌头对香味物质的阀值不一样◈✿★ღ，工程师品0.1克就能尝出来◈✿★ღ，普通人需要1克才能尝出来◈✿★ღ。这类人毋庸置疑是不可替代的◈✿★ღ。他们“传承不传统”◈✿★ღ，传承工匠精神◈✿★ღ，但不代表得传承所有道统bifa必发◈✿★ღ。
第三种◈✿★ღ，可替代的技能型人才◈✿★ღ。不管是流程◈✿★ღ，还是操作动作◈✿★ღ，实际上都是重复内容◈✿★ღ，这种是完全可以替代的◈✿★ღ。
首先◈✿★ღ，高度尊重技能型匠人◈✿★ღ。尊重的同时◈✿★ღ，得从科学技术体系的角度◈✿★ღ，将最核心的一部分进行黑箱管理◈✿★ღ，旁边的部分要分门别类地找出来◈✿★ღ。这就是尊古不复古◈✿★ღ。传递工匠精神旧版幸福宝◈✿★ღ，不能只靠口耳相传◈✿★ღ，而是需要老工匠亲身示范◈✿★ღ，加上科学体系的导入◈✿★ღ，从而产生合力◈✿★ღ。
首先在“选”◈✿★ღ。选什么？选知识结构◈✿★ღ、性格等◈✿★ღ，他得适应社会旧版幸福宝◈✿★ღ，知识结构和团队共融◈✿★ღ，能够和团队共成长◈✿★ღ。
第二◈✿★ღ，猛将发于卒伍◈✿★ღ。泸州老窖有个特点◈✿★ღ：第一年不定岗◈✿★ღ。所有进泸州老窖的新员工◈✿★ღ，不论学历都不先定岗旧版幸福宝◈✿★ღ，而是让他们在整个公司全供应链◈✿★ღ、全管理链穿越◈✿★ღ。新员工集体从前端市场销售开始bifa必发◈✿★ღ，接触最一线——消费者◈✿★ღ，从那里开始PDCA循环过程◈✿★ღ。猛将发于卒伍◈✿★ღ，是泸州老窖干部队伍建设的基础思想bifa必发◈✿★ღ。
第三◈✿★ღ，起于见识◈✿★ღ。中层◈✿★ღ、高层都要增长见识◈✿★ღ。每一年我要带着高管团队◈✿★ღ，包括管理◈✿★ღ、生产bifa必发◈✿★ღ、供应链◈✿★ღ、营销等不同高管团队◈✿★ღ，和不同行业相对应的团队进行比对◈✿★ღ。见识很重要◈✿★ღ，如果我的团队没有见过欧洲市场◈✿★ღ，我不会同意他做欧洲市场的规划旧版幸福宝◈✿★ღ。
第四◈✿★ღ，得于实践◈✿★ღ。所有的部门◈✿★ღ、所有的团队必须要干◈✿★ღ，不管干什么◈✿★ღ，都要一步一步干◈✿★ღ。可以先借鉴其他行业的经历◈✿★ღ，快速干◈✿★ღ。但是如果没有可借鉴的◈✿★ღ，没关系◈✿★ღ，先试着干◈✿★ღ，干着干着就成专家了◈✿★ღ。
第五◈✿★ღ，便于创新◈✿★ღ。一个团队每隔一段时间◈✿★ღ，特别是刚刚完成某项成果以后◈✿★ღ，觉得自己已经挺OK了◈✿★ღ，便满足于此◈✿★ღ。这个时候作为高层要干一件事◈✿★ღ，带团队找个高科技企业PK一下◈✿★ღ，团队就会发现还有很多可以学习的地方◈✿★ღ，得便于创新◈✿★ღ，不然就固步自封了◈✿★ღ。
最后◈✿★ღ，成于生态◈✿★ღ。生态的含义很广◈✿★ღ。比如◈✿★ღ，知识体系结构有生态吗？有很多支持你的朋友们吗？找不到前行路上的企业行业标杆的时◈✿★ღ，能否找到大咖聊一聊？不管是董事长◈✿★ღ、总经理◈✿★ღ，和下属聊能保证深度吗？所以向外链接的生态很重要◈✿★ღ。人一辈子最重要的是要培养组织力旧版幸福宝◈✿★ღ。没有组织力◈✿★ღ，个人能力再强也要缓一缓◈✿★ღ、等一等◈✿★ღ。有时候“等”很重要◈✿★ღ，我很善于“等”我的团队◈✿★ღ。如果团队的知识结构◈✿★ღ、协调度上不来◈✿★ღ，竞争体系◈✿★ღ、供应链体系再先进◈✿★ღ，团队不到位◈✿★ღ，那都不行旧版幸福宝◈✿★ღ，着急也没用旧版幸福宝◈✿★ღ。
在我看来◈✿★ღ，泸州老窖“十四五”的核心目标是◈✿★ღ，供应链任何一个环节都无敌◈✿★ღ；“十五五”核心目标◈✿★ღ，是生态链战略◈✿★ღ。
泸州老窖有三类员工◈✿★ღ：一是劳动力◈✿★ღ，就是做简单重复劳动的◈✿★ღ。二是人才bifa必发◈✿★ღ，比劳动力高一级◈✿★ღ，也就是我付出的钱和他们给公司创造的价值不对等◈✿★ღ。三是人力资本◈✿★ღ，这类人创造的价值远超过自身的人力成本◈✿★ღ，他们和普通人创造的价值相差十倍或者几十倍◈✿★ღ。
一个企业的发展核心靠的是中间这部分人才◈✿★ღ。所以◈✿★ღ，企业在人才管理时◈✿★ღ，尺度要松紧适宜◈✿★ღ。如果一个企业的人才梯队建设停滞◈✿★ღ，这个企业不可能有发展◈✿★ღ。
一般经济周期是10年◈✿★ღ，国家经济周期是30年◈✿★ღ，全世界的经济周期大概是100年◈✿★ღ，现在这三个经济周期快要重合在一起了旧版幸福宝◈✿★ღ。在这个历史转折时刻◈✿★ღ，下一步的人才发展一定和时代密切相关◈✿★ღ。
我从来不认为数字化和管理能够分开◈✿★ღ。我一直鼓励我的团队◈✿★ღ，必须在各个体系◈✿★ღ、每个岗位参与数字化◈✿★ღ。为什么呢？无论使用何种语言◈✿★ღ，不管使用任何软件编程◈✿★ღ，得到的数据都可以被标准翻译为中文◈✿★ღ，可以被利用◈✿★ღ。每个岗位得出的数据恰恰反馈出自己的特点和个性◈✿★ღ。
当前数字化最大的误区就是bifa必发◈✿★ღ，认为它跟现在的工作不是一回事儿◈✿★ღ。数字化的核心在于全员参与◈✿★ღ，每一个人都不能置身事外◈✿★ღ。真正的数字化要让决策者bifa必发◈✿★ღ、模型设计者◈✿★ღ、算法设计者参与进来◈✿★ღ，才能够全面数字化◈✿★ღ。
在企业数字化的过程中◈✿★ღ，首先一定要高度重视企业高层◈✿★ღ，特别是一把手◈✿★ღ；其次是高层必须要有全员参与的思想◈✿★ღ，所有体系每一个人必须参与◈✿★ღ，而且少一个都不行◈✿★ღ。如果只是认为数字化是写程序人的事◈✿★ღ，企业数字化一定做不成◈✿★ღ。
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|---|
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